本当にこれだと思います。

Z世代にきいた「古い、遅れていると感じる仕事や職場の考え方は？」 ・上司が仕事を終えて帰らないと自分も帰れない ・会社のイベントの幹事は新人の仕事 ・年上を絶対的に敬う ・意味のない残業が評価される らしい。

曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」 曽和さん 定量で見ると、面白いですね。仰る通りw

見事な言語化に共感しかありません！いろんな立場で何社も辞めているからこそわかる景色ですね（笑）

個々人のパーソナリティを可視化できる適性検査。相互理解ツールとしても使えるが、チーム内で「この人は誰でしょう」というGuess Whoワークをやるのはおススメ。自分に対する周囲の認識ギャップも確認できるし、何より盛り上がる。

内定承諾率はウォッチ指標としては見る必要ありますが、それより「どこと競合しているか？（狙いたい競合とぶつかれているか）」「採りたい人の応募を取れているか？」こそが大事。

おとなの育成は、適応よりも、適材適所。既にあるものを開花させて、活かすこと。

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イチローの卒業作文や大谷のマンダラの影響で、若い頃から大目標を立て逆算して計画を作りやり切るというキャリア観がよく流布する。ただ、スポーツや伝統芸能や成熟産業等、環境変化が少ない場合に適したもので、変化の激しい場合はそれほど適さない。若い頃からそんなに計画的に生きなくても大丈夫。

「世のすべてが説明可能で、よくわからないもの・割り切れないもの・うまく説明できないものには価値がない」という世界の見方はもったいないと思う。社会が論理やサイエンスに偏るとそうなっていくと思うが、それが必ずしも文明的だとは言えないのでは。

曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」 確かに！ルールが決まっているスポーツなんかだからこそですね。

SPIとかSHLとか適性検査の結果は、本人からすると受けるだけ受けてその結果を見ることは少ないが、それこそ自己理解のためのツールになったりする。なので、採用選考の中で、あなたが受けたSPI結果を一緒に見て自己分析してみようなんてコンテンツは結構喜ばれたりする。

世の中、思うよりいい人ばかり（たまにものすごい嫌な人はいますが）。それなのにどんな組織でも様々な問題を抱えている。それはなぜなのか。多くの理由は相互理解の不足による誤解。「あいつあんなことしやがって。さては悪意があるな」とお互いに誤解すると、実際の人間関係が悪化する。

会社説明会で現役社員が入社動機を話しているのを聞くと「人が良かった」が最多。学生もうなづいていたりする。でもその回答、めちゃくちゃ情報薄くないですか…。会社側は「どんな人がいるのか」「どんなことがあったのか」具体的に回答してもらう準備してもらわないと結局何にも伝わらなさそう。

メンタリングプログラムを構造化して「いつ・誰が・何回行って●回目の面談のゴールはここ」くらいまで設計した。「よもやま1on1」も、もちろん良いが、狙いをはっきりさせてガイドラインを引くのも時に必要と思う。

曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」 人の良さで入社を決める新卒学生、未だに多いんですね。会社側にも責任あるなあと思いますね。

人手不足の「売り手市場」のため、学生の就職活動量が減っている。ES提出16社、適性検査受検10社、面接参加14社など。学生にESを課そうと考えている会社は、自社がターゲット学生から志望度16位以内に入れるか考えるべき。ESはできれば無しにした方がいい。